Quiet Cracking: o fenômeno silencioso que afeta produtividade e engajamento

Nos últimos anos, empresas ao redor do mundo vêm enfrentando um novo desafio que vai além da rotatividade e da falta de mão de obra qualificada: o chamado 'Quiet Cracking'. O termo descreve o processo silencioso em que colaboradores, mesmo permanecendo em seus cargos, passam a se desengajar das tarefas, reduzir esforços e perder o senso de pertencimento.

Uma pesquisa global da Gallup (2023) revelou que apenas 23% dos trabalhadores estão verdadeiramente engajados, enquanto 59% se classificam como 'não engajados' e 18% como 'ativamente desengajados'. Isso significa que a maioria dos profissionais está presente apenas fisicamente, mas já não contribui em seu potencial máximo.

Muitos alegam que acabam ficando desestimulados porque acham que seus chefes ou líderes nunca dão ouvidos para uma sugestão ou o valor devido como disse o trabalhador de uma empresa que pediu para não ser identificado. "Dificilmente as minhas ideias/contribuições têm algum peso, isso acontece porque, infelizmente, meus superiores possuem uma visão limitada e, também, são cabeças 'fechadas'. Não posso deixar de informar que, em alguns momentos, um superior fala parabéns quando tenho algum resultado, mas não sinto isso como algo verdadeiro, infelizmente, e sim um "falar só por falar", critica.

Ele conta que esse tipo de atitude, entre outras, acaba desestimulando e desse jeito fica difícil ter um bom empenho. "Devo procurar outros lugares mas nem sempre é fácil". Como está na empresa há muitos anos, ele tenta se manter animado, porém a tarefa acaba sendo complicada pois não tem mais expectativas. Assim, ele faz apenas o necessário e deixa o engajamento de lado.

Para o funcionário, no momento o que ainda salva são os colegas de trabalho. "São eles que deixam o ambiente leve mesmo com todos os pontos negativos que vem dos superiores. De forma fiel e sincera, não é um único fator que desanima, não é questão só de não ser valorizado, mas diversas atitudes negativas que foram tomadas pelo superiores, o que acumula e gera uma estafa total", reclama.

Diante desse cenário, até que ponto as empresas estão preparadas para identificar os sinais sutis do 'Quiet Cracking' antes que ele se torne uma crise de produtividade? Duas profissionais deram entrevista ao jornal O DIA sobre o assunto. São elas Luciane Botto, especialista em liderança, comportamento humano e futuro do trabalho, e Fernanda Machado, especialista em empreendedorismo feminino e CEO do Festival Conectadas.

O DIA: Como o conceito de engajamento evoluiu nos últimos anos, e por que métricas tradicionais podem não detectar o Quiet Cracking de forma eficaz?

Luciane Botto: Antes, engajamento era medido por presença física, cumprimento de metas e satisfação em pesquisas anuais. Hoje, entendemos que engajamento é muito mais sutil: envolve energia emocional, propósito e conexão. O problema é que métricas tradicionais olham para 'resultados finais', mas o Quiet Cracking começa antes disso: na perda de curiosidade, na ausência de voz nas reuniões, no silêncio em interações informais. São sinais que não aparecem em gráficos de produtividade, mas que revelam uma fissura emocional prestes a se ampliar.

Fernanda Machado: Nos últimos anos, o conceito de engajamento se ampliou e deixou de estar ligado apenas à produtividade ou ao cumprimento de metas. Hoje, sabemos que engajar significa despertar no colaborador um verdadeiro senso de pertencimento, propósito e conexão com a cultura da empresa. O desafio é que, muitas vezes, as métricas tradicionais não captam esse aspecto mais subjetivo. É possível que um funcionário mantenha sua rotina e entregue os resultados esperados, mas já tenha perdido o entusiasmo, a criatividade e a iniciativa.

O fenômeno do Quiet Cracking se manifesta justamente nesse espaço: pessoas presentes fisicamente, mas ausentes emocionalmente, que não encontram mais significado no que fazem. Por isso, a atenção dos líderes deve ir além dos números e considerar sinais sutis de desengajamento, como o isolamento, a queda na colaboração e a falta de motivação para propor novas ideias.

O DIA: Que estratégias de longo prazo podem ser implementadas para manter o senso de pertencimento e propósito entre os colaboradores, mesmo em ambientes de trabalho híbrido ou remoto?

Luciane Botto: Pertencimento e propósito não se constroem em eventos pontuais, mas em rituais consistentes. Em ambientes híbridos ou remotos, isso significa transformar a rotina digital em espaços de conexão real: check-ins emocionais no início das reuniões,reconhecimento público de conquistas e participação ativa dos colaboradores nas decisões. Além disso, líderes precisam traduzir a estratégia da empresa em impacto humano concreto, deixando claro para quem estamos fazendo isso. Quando o colaborador entende o impacto do seu trabalho no mundo real, o propósito se mantém vivo.

Fernanda Machado: Manter o senso de pertencimento em ambientes híbridos ou remotos é um desafio que exige intencionalidade por parte das lideranças. É necessário investir em uma comunicação clara e transparente, que garanta alinhamento e evite ruídos. O reconhecimento constante também é uma ferramenta poderosa para reforçar o valor de cada colaborador e manter o engajamento vivo. Outro ponto essencial é o investimento em capacitação contínua, que não se limite às habilidades técnicas, mas que também valorize as competências socioemocionais.

Além disso, criar rituais de conexão – sejam encontros presenciais, sejam momentos informais no ambiente virtual – ajuda a fortalecer laços e a cultura organizacional. Quando o colaborador percebe que seu trabalho tem significado e que faz parte de um propósito coletivo, o sentimento de pertencimento permanece, mesmo à distância.

O DIA: Existe algum padrão ou perfil de empresa mais suscetível ao Quiet Cracking, e o que pode ser feito para antecipar esse risco?

Luciane Botto: Sim. Empresas com culturas de alta pressão e baixa escuta são mais vulneráveis. Organizações que priorizam entrega a qualquer custo e negligenciam saúde emocional criam terreno fértil para o Quiet Cracking. Também estão em risco aquelas que investem em tecnologia e processos, mas não em conversas humanas de qualidade. Para antecipar o problema, é preciso criar 'sensores de clima' contínuos: pesquisas rápidas, espaços seguros de diálogo e líderes preparados para ouvir o que não está sendo dito. É menos sobre medir engajamento em larga escala e mais sobre captar micro-sinais no dia a dia.

Fernanda Machado: O Quiet Cracking tende a se manifestar com maior intensidade em organizações onde a liderança é autoritária ou distante, e onde os resultados numéricos são valorizados em detrimento do bem-estar das equipes. Empresas que não oferecem oportunidades de crescimento, que mantêm culturas rígidas e pouco inclusivas também se tornam mais vulneráveis a esse processo silencioso de desengajamento.

Para antecipar esse risco, é fundamental que as empresas criem mecanismos de escuta ativa, como pesquisas de clima e conversas frequentes com as equipes, além de programas voltados ao bem-estar. Mas, acima de tudo, é preciso preparar líderes para desenvolver empatia e inteligência emocional. São os líderes, com sua capacidade de olhar para além dos números, que conseguem perceber os sinais mais sutis e agir preventivamente para manter o engajamento.

O DIA: Como você explicaria a diferença entre Quiet Cracking, em que o colaborador se desengaja silenciosamente, e Quiet Quitting, em que ele estabelece limites claros de esforço sem abandonar o trabalho?

Luciane Botto: O Quiet Quitting é uma escolha consciente: o colaborador define limites, cumpre seu papel sem ultrapassar fronteiras, mas permanece funcional. Já o Quiet Cracking é uma fissura invisível: a pessoa continua presente, mas emocionalmente está se quebrando por dentro. No primeiro caso, é uma questão de ajuste de expectativas e fronteiras saudáveis. No segundo, é um alerta de saúde emocional e de cultura organizacional. O Quiet Quitting pode ser sustentável; o Quiet Cracking é insustentável, porque mina energia, propósito e, cedo ou tarde, a performance.

Fernanda Machado: Embora os dois conceitos possam parecer semelhantes, eles possuem diferenças fundamentais. O Quiet Cracking representa um desengajamento silencioso e, muitas vezes, involuntário. O colaborador permanece na empresa, mas já não sente entusiasmo, perde a motivação e se distancia emocionalmente do ambiente de trabalho. Trata-se de um sinal de alerta para a liderança, pois revela a perda do vínculo que sustenta a inovação e a colaboração.

Já o Quiet Quitting está mais relacionado a um movimento de proteção pessoal. Nesse caso, o colaborador estabelece limites claros, cumpre suas responsabilidades sem ultrapassar seu equilíbrio individual e sem aceitar sobrecargas que comprometam sua saúde ou sua vida pessoal. Ou seja, enquanto o Quiet Cracking aponta para a ausência de conexão, o Quiet Quitting indica a busca por limites mais justos. Para as empresas, compreender essa diferença é essencial para não interpretar equivocadamente comportamentos e, principalmente, para construir relações de trabalho mais saudáveis.

Acredito que o Quiet Cracking nos lembra de algo essencial: números e metas não contam toda a história. Por trás de cada entrega existe uma pessoa com sonhos, limites, dores e talentos únicos. Como líder e empreendedora, já percebi na prática que os maiores resultados nascem quando alguém se sente visto, ouvido e valorizado. A inteligência artificial e os processos podem até otimizar o trabalho, mas o que mantém uma equipe de pé é a conexão humana.