Gestão por metas no Rio: eficiência ou desigualdade?

A modernização da administração pública no município do Rio de Janeiro voltou ao centro do debate com o mecanismo de gestão por metas e pagamento de bônus por desempenho. Em teoria, trata-se de um avanço: premiar resultados, estimular eficiência e alinhar o trabalho do servidor às prioridades da cidade. Muitas delas, promessas de campanha. Mas, na prática, o modelo aplicado tem produzido distorções que merecem atenção. Entre elas, a criação de dois tipos de servidor público.

De um lado, servidores que tiveram acesso às metas pactuadas foram avaliados e receberam bônus vinculados ao Acordo de Resultados de 2024. Reportagens recentes apontaram pagamentos pontuais de valores muito elevados, em alguns casos, alcançando cifras expressivas. O problema não está apenas no valor em si, mas na ausência de transparência clara sobre os critérios objetivos que justificaram tamanha discrepância entre servidores que, em tese, integram a mesma estrutura administrativa.

Do outro lado, servidores igualmente comprometidos com a prestação do serviço público, que não receberam qualquer reconhecimento. Parte deles sequer tiveram acesso à avaliação de desempenho, não por falha individual, mas porque suas secretarias não pactuaram metas com o Executivo. Nesses casos, o servidor foi automaticamente excluído do processo, sem possibilidade de demonstrar resultados ou disputar qualquer forma de bonificação. Uma desigualdade criada por decisão administrativa.

Há ainda situações sensíveis. Alguns órgãos sofreram cortes orçamentários ou tiveram seus planos de trabalho alterados ao longo do período avaliativo. Essas mudanças impactaram diretamente à execução das metas inicialmente previstas, tornando seu cumprimento inviável. Ainda assim, servidores dessas áreas acabaram penalizados pelo não atingimento de objetivos que deixaram de estar sob seu controle.

O problema se agrava quando se observa a dificuldade de contestação. Servidores que buscaram recorrer dos resultados, ou questionaram avaliações, relatam entraves administrativos, prazos pouco claros e ausência de canais efetivos de recurso. Sem transparência plena e direito real à revisão, a lógica da meritocracia perde legitimidade. Tudo isso num contexto em que a recomposição salarial geral segue insuficiente para repor perdas inflacionárias acumuladas, fora os diversos anos sem reajuste algum. O salário se deteriora, e o reconhecimento financeiro passa a depender de eventos pontuais e desiguais.

Gestão por resultados pode e deve ser um instrumento de melhoria dos serviços públicos. Mas exige critérios claros, estabilidade das condições de trabalho, acesso universal às avaliações e transparência absoluta. Sem isso, o que se apresenta como modernização acaba por aprofundar desigualdades internas e comprometer a qualidade do serviço entregue à população.

Valorizar o servidor não é privilégio. Modernizar não é excluir. Eficiência pública não se constrói sobre a injustiça, mas sobre equidade e confiança institucional. Será que não está na hora de convidar a sociedade para acompanhar esta meritocracia pública? Deixo essa importante reflexão para avançarmos nesse sentido.