Rio - Todos nós já lidamos ou teremos que lidar com momentos e pessoas mais difíceis no trabalho ao longo de nossas carreiras profissionais. Especialmente quem ocupa posições de liderança deve se preparar para esse desafio a fim de evitar impactos nos resultados. Uma das missões do gestor é manter o bom clima da equipe gerenciando os naturais conflitos interpessoais. Essa pode não ser uma parte agradável da função, mas é importante e é melhor não adiar.
Os conflitos interpessoais não se resolvem sozinhos e, sem intervenções, com o tempo a tendência é piorar. O líder precisa ouvir toda a equipe, procurar descobrir a causa dos desentendimentos, planejar a conversa e, durante ela, permanecer calmo e evitar julgamentos. Veja como agir em situações com esta.
PERGUNTA E RESPOSTA
“Comecei a coordenar uma equipe de quatro pessoas há seis meses. É minha primeira liderança e estou tendo dificuldades com um integrante. Ele é pessimista, critica os colegas e todas as minhas ideias. Como devo lidar com essa situação?”, Norberto, Tijuca
Noberto, quase sempre um líder terá que agir sem impulsividade, mas com rapidez para neutralizar esses comportamentos na equipe. Mas como fazer a abordagem? Após ouvir o grupo e identificar a causa do problema, escolha um local com privacidade para ter a conversa sem interrupções com o colaborador em questão. Se a situação estiver muito delicada ou envolver questões éticas, peça a presença de alguém do setor de Recursos Humanos.
Durante a conversa, é preciso ter a habilidade de falar da situação ou do comportamento, expor os impactos em você e na equipe e oferecer apoio. Sempre cite fatos e dados. Se você não viu o comportamento inadequado, investigue antes.
Seu objetivo é construir uma solução juntos, e não “competir ou ter razão”. Foque no comportamento inadequado e não critique o colaborador. Por exemplo, fale “eu preciso de todos do time para alcançar nossas metas”, em vez de fazer acusações diretas, como “você não bate as metas e não cumpre os prazos”. E, principalmente, pergunte a ele de que forma poderá ajudá-lo.
Após sua exposição, peça ao funcionário para propor uma solução. Dê a ele a chance de criar uma saída para que ele se comprometa com o que for combinado. Ouça o que ele tem a dizer, sem interrompê-lo. Também negocie a data de uma nova reunião para verificar a evolução, mas não espere resultados imediatos. Mudanças comportamentais demandam mais tempo.
Se, após o acompanhamento, o funcionário não alterar o comportamento, você pode dizer a ele que fez o que estava ao seu alcance, e que, se ele não conseguir mudar estará se excluindo da equipe, para outro setor ou por desligamento, de acordo com a política da sua empresa. Boa conversa!
Janaina Ferreira é professora do Ibmec-RJ
