Inteligência artificial provoca mudanças em processos seletivos

Entregar um currículo é a primeira etapa para se candidatar a uma vaga de emprego. No entanto, nos últimos anos, essa tarefa ganhou novas exigências. Empresas passaram a utilizar sistemas de inteligência artificial (IA) para analisar o documento, e novas etapas mediadas pela tecnologia são demandadas — como testes comportamentais, de lógica e avaliações técnicas. Com isso, quem deseja se inscrever em um processo seletivo deve se adequar a novas regras.

Esse foi o caso do engenheiro agrônomo Alexandre de Meireles, de 28 anos. Ele relata que começou a fazer alterações em seu currículo nos últimos dois anos, porque sentia que não tinha sucesso nos processos seletivos aos quais se candidatava. Para isso, fez cursos e assistiu vídeos pela internet que indicaram as modificações que ele deveria realizar.

“Possivelmente, meu currículo não me apresentava da forma ideal para as vagas”, conta. “A principal mudança foi saber direcionar o meu perfil às vagas que combinam comigo e com a minha formação. Não dá para aplicar para posições mais elevadas se o que eu busco é estágio ou júnior. As vagas precisam se alinhar com esses interesses, e existem termos específicos para o setor que o recrutador e esses sistemas automatizados rastreiam nos currículos”, diz.

De acordo com a pesquisa Talent Trends, da empresa de recrutamento Michael Page, divulgada em maio de 2026, 55% dos gestores brasileiros de RH utilizam IA para em etapas de seleção. Para o diretor executivo da empresa no país, Lucas Oggiam, uso da inteligência artificial é uma forma de agilizar o processo e de garantir maior tempo para atividades que exigem julgamento humano.

“A inteligência artificial vem sendo incorporada às etapas iniciais dos processos seletivos para ajudar recrutadores a lidar com um volume cada vez maior de informações. Entre os principais benefícios estão a agilidade na análise de informações, a otimização de tarefas operacionais e o apoio à tomada de decisão. Isso permite que recrutadores dediquem mais tempo às etapas que exigem julgamento humano, como entrevistas, avaliação comportamental e análise de potencial”, explica.

O HR Business Partner — Parceiro de Negócios de RH, profissional responsável por conectar a liderança com produtos de RH — Matheus Gerstner utiliza inteligência artificial na empresa varejista em que trabalha e explica como o sistema funciona. A tecnologia fornece aos recrutadores uma espécie de ordenação de candidatos a partir das informações preenchidas no currículo e no desempenho em testes na plataforma:

“Dentro da plataforma, a gente já tem um ranqueamento automático dos perfis que são mais aderentes à vaga. A gente consegue também incluir o que nós chamamos de fit cultural, que é um teste de adesão à nossa cultura. Toda vez que o candidato faz a inscrição nessa plataforma, além dele ser ranqueado por competências, ele também é ranqueado por fit cultural.”

Gerstner destaca, porém, que o sistema de ranqueamento pode eliminar bons candidatos que não tenham preenchido adequadamente o perfil na plataforma de seleção.

“Se a pessoa ela não preencher corretamente o perfil dela, trouxer as competências mais aderentes ao cargo e as habilidades que ela tem, como a IA trabalha com algoritmo, automaticamente, ela não vai ranquear essa pessoa, que pode ser um bom talento”, alerta.

A IA pode eliminar um candidato?

Para Luana Horchuliki, diretora de Recursos Humanos da Gupy, uma das principais plataformas de recrutamento do país, candidatos que descrevem “bem” suas experiências e resultados tendem a se posicionar melhor no ranking do sistema. Ela defende que decisão final de uma contratação é sempre tomada por uma pessoa, mas reconhece que a IA pode influenciar a escolha.

“O impacto na escolha é real, mas sempre mediado por pessoas. A IA organiza e prioriza, mas sem aprovar ou reprovar ninguém sozinha; essas decisões são sempre humanas. Os testes e avaliações existem para ajudar recrutadores a entender como o candidato trabalha e o quanto ele se conecta com a vaga e a cultura da organização. Ou seja, são ferramentas de alinhamento, não de eliminação”, esclarece.

Horchuliki argumenta ainda que os candidatos são os maiores beneficiários das plataformas, porque têm garantia de seus currículos serão avaliados – nesse caso, pelo sistema.

“Para os candidatos, o benefício talvez seja ainda maior [que em relação a empresas]: cada candidatura é analisada ao menos uma vez. Isso, que parece básico, simplesmente não acontecia antes”, afirma a diretora.

Apesar dos possíveis vantagens do uso da inteligência artificial no recrutamento, a maior parte dos candidatos – 71,4% – tem medo de ser eliminado de forma injusta por causa dos algoritmos. O dado está em um levantamento da Heach Recursos Humanos. O CEO da empresa, Elcio Paulo Teixeira, pensa que o temor é, na realidade, um “mito”.

“Acredito que existe um mito de que a IA elimina candidatos automaticamente. Na realidade, o que mais prejudica um profissional ainda é um currículo mal elaborado ou que não comunica adequadamente sua trajetória”, destaca.

Teixeira defende que o sistema reproduz uma exigência que já existia (e eliminava) quando a triagem de currículos era feita manualmente.

“A tecnologia apenas acelera um processo que já acontecia antes. Quem consegue apresentar suas qualificações de forma clara, objetiva e consistente continua tendo excelentes oportunidades no mercado”, acrescenta.

'Caixa preta' dos processos seletivos

O estudante universitário João Pedro Chiabai, de 21 anos, não se lembra de ter feito modificações no currículo para se adequar às demandas da IA, mas acredita que falte transparência nos processos seletivos. Ele afirma que já perdeu tempo preenchendo informações e fazendo testes para vagas que, no fim, valeram “nada”.

“Quando eu envio o currículo para essas grandes empresas, sinto como se fosse uma caixa preta. Envio o currículo e não sei o que está acontecendo. Por muitas vezes, não obtenho respostas, não sei em que fase o meu currículo está. Parece que ele está [sempre] em um estágio inicial de análise de uma inteligência artificial, e raramente consigo entrar em contato com uma pessoa de verdade para seguir com a vaga”, conta.

Chiabai relata que costuma ver, nas redes sociais, propagandas “sensacionalistas” de como melhorar o currículo, mas afirma que sente falta de um guia para ter uma um melhor desempenho ao preencher uma vaga.

“Eu queria que essa informação fosse mais democratizada, tipo: como fazer com que, de fato, eu envie o meu currículo e seja chamado para uma entrevista e entre em contato com um humano de alguma forma.”

O HR Business Partner Matheus Gerstner observa outro problema no uso de sistemas automatizados na seleção de candidatos. Ele argumenta que pessoas que não têm familiaridade ou acesso a recursos tecnológicos são excluídas dos processos.

"Infelizmente, acaba que quem não sabe utilizar a tecnologia ou às vezes não tem uma acessibilidade de internet ou não tem um equipamento adequado, essa pessoa fica um pouquinho atrás. Hoje, nem todas as empresas também consideram os currículos impressos [entregues presencialmente]”, ressalta.

Gerstner também acredita que é preciso um olhar humanizado no envio de informações pelos RHs. Ele defende que os inscritos em uma seleção devem ter sempre consciência da fase em que estão e, caso reprovados, devem receber um feedback que explique a causa da eliminação.

“O candidato, quando entra na plataforma, precisa ter essa visibilidade [de saber em que fase está], e muitas vezes não é o que acontece. O profissional que está ali por trás da plataforma, o recrutador, não atualiza, não tem essa rotina.”

Como fazer um bom currículo

De acordo com os especialistas ouvidos por O DIA, o ponto principal para aumentar as chances de ter sucesso em um processo seletivo é manter um currículo atualizado, com informações claras e objetivas, e que seja adequado à vaga desejada.

Um bom currículo também deve conter palavras-chave presentes no anúncio da vaga. Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, essa é uma forma de demonstrar que o candidato atende aos requisitos solicitados.

“Currículos muito genéricos perdem desempenho, enquanto aqueles que incorporam palavras-chave relevantes e aderentes ao perfil buscado pela empresa aumentam as chances de conexão com a oportunidade. A recomendação prática é adaptar o conteúdo conforme a descrição de cada vaga, destacar as competências mais relevantes e revisar o material para garantir consistência”, orienta.

A CEO de RH sugere o uso de inteligência artificial para fazer o currículo, desde que todas as informações sejam verificadas posteriormente.

“Quem usa ferramentas de IA, como o ChatGPT, deve dar comandos específicos. Por exemplo, pedir para destacar as habilidades principais ou descrever uma experiência de forma mais atrativa, já que quanto mais claro o prompt, mais preciso o resultado. Ainda assim, a revisão humana é indispensável”, conclui.

O diretor executivo da Michael Page, Lucas Oggiam, alerta que o uso da IA para fazer adaptação de currículos gerou um cenário de padronização. Dessa forma, acredita que o foco deve ser mostrar as capacidades do profissional.

“Como 73% dos candidatos brasileiros já utilizam IA para adaptar currículos, o mercado vive um cenário de crescente padronização. Isso faz com que simplesmente utilizar ferramentas de IA não seja mais um diferencial. O que realmente aumenta as chances de um profissional avançar é demonstrar competências concretas, experiências relevantes e resultados alcançados. A tecnologia pode ajudar na apresentação, mas a diferenciação continua vindo da qualidade da experiência profissional e das habilidades desenvolvidas”, argumenta.

Já Gerstner aponta que a formatação do documento é outro ponto de atenção. O ideal, diz, é enviar o documento em formato PDF. Ele também destaca que se deve evitar layouts complexos na hora de fazer o arquivo.

“O currículo tem que seguir uma formatação simples. Letra [tamanho] 12, fonte Arial ou Times New Roman. Quanto mais foto, caractere, lacuna, a IA não faz a leitura disso, o que leva a um ranqueamento baixo. O currículo tem que ser padrão: ele tem que ter que ter título, subtítulo, letra padrão e fonte padrão, porque senão a IA não faz essa leitura”, reforça.